หลุมพรางของตัวชี้วัดที่ใครๆ มักทำผิดกันประจำ

{{ brizy_dc_image_alt uid='wp-2291dd7fee65d6eaf490c966128daf12' }}

หลุมพรางของตัวชี้วัดที่ใครๆ มักทำผิดกันประจำ

{{ brizy_dc_image_alt uid='wp-67c5750f3512c3d65d6199e70c81f0ab' }}

เขียนโดย :

อ.ขันธฤทธิ์ ปฐมเล็ก

{{ brizy_dc_image_alt uid='wp-2291dd7fee65d6eaf490c966128daf12' }}

หลุมพรางของตัวชี้วัดที่ใครๆ มักทำผิดกันประจำ

ในการทำงานสมัยนี้ ใครๆ ก็รู้จักตัวชี้วัด หรือ KPI กันแน่ๆ ครับ แต่ปัญหากลับอยู่ที่การกำหนดตัวชี้วัดที่หลายๆ คนมักเข้าใจและทำกันแบบผิดๆ ซึ่งแทนที่มันจะสร้างประโยชน์ ช่วยให้เราสามารถสร้างผลงาน คุณค่าได้มากๆ แต่กลับเป็นพิษ บางคนถึงกลับคิดไปว่าระบบตัวชี้วัดนี้มีแต่เรื่องผลร้าย ทำให้การทำงานมีลักษณะเห็นแก่ตัว ไม่สามารถช่วยให้การทำงานที่มีประสิทธิภาพได้เต็มที่

สาเหตุที่เป็นแบบนี้เพราะเรามักไม่ติดกับหลุมพรางที่มีอยู่ในการกำหนดตัวชี้วัดกัน ดังนั้น ถ้าไม่อยากติดกับหลุมพรางนี้ เราควรมาศึกษากัน และหาแนวทางการป้องกันแก้ไขกัน เพื่อการใช้ตัวชี้วัดที่มีประโยชน์ มีประสิทธิภาพสูงสุด

{{ brizy_dc_image_alt uid='wp-df43cc118ba2ed9cd4f71098dadb55c0' }}

ตัวอย่างหลุมพรางจากการ กำหนดตัวชี้วัด ที่ผมพบจากการทำงานที่ปรึกษา คือ ไม่ทบทวนวัตถุประสงค์และผลกระทบที่จะเกิดขึ้น เมื่อนำมาใช้

เพราะมักเริ่มต้นจาการกำหนดตัวชี้วัด ไม่ได้มีความเข้าใจหรือกำหนดวัตถุประสงค์ก่อนว่าความต้องการในการทำงาน ว่าต้องการอะไร แล้วกำนดตัวชี้วัดไปทันที เช่น ถ้าคุณจะออกไปวิ่งออกกำลังกาย แล้วคุณซื้อนาฬิกาวิ่งมา คำถามว่าคุณจะดูค่าอะไรบ้างที่นาฬิกาวิ่งแสดงผล และนำมากำหนดเป็นตัวชี้วัดเลยทันที ถ้าคุณวิ่งเพื่อหาบรยากาศ การเข้าสังคม ตัวชี้วัด คือ จำนวนเพื่อนที่คุณ หรือสนามที่คุณไปลงวิ่งลงแข่ง ไม่ใช่วัดชีพจร

หลายๆ องค์กรกำหนดตัวชี้วัด เปอร์เซ็นต์การทำงานผิดพลาดเทียบกับปริมาณการทำงานทั้งหมด วัตถุประสงค์เพื่อต้องการที่จะลดความผิดพลาดที่เกิดขึ้นจากการทำงาน แต่ด้วยวัตถุประสงค์แบบนี้ ตัวชี้วัด ควรปรับตัวชี้วัดเป็นการพัฒนาระบบงานที่แก้ไขความผิดพลาดที่เกิดขึ้นลดลง สาเหตุที่ทำไมต้องกำหนดตัวชี้วัดแบบนี้ เพราะ ตัวชี้วัดเปอร์เซ็นต์การทำงานผิดพลาดเทียบกับปริมาณการทำงานทั้งหมด จะทำให้ผู้ทำงานจะพยายามใช้ความระมัดระวังลดปัญหา ความผิดพลาดลดลง แต่ไม่ใช่ความยั่งยืน เพราะสู้การมีระบบงานไม่ได้ สมมติคนทำงานคนเดิมลาออก ย้ายงานไป งานก็จะกลับไปเจอปัญหาเดิมๆ ไม่ใช่แก้ไขปัญหาที่ยั่งยืน  และตัวชี้วัดเปอร์เซ็นต์การทำงานผิดพลาดเทียบกับปริมาณการทำงานทั้งหมด แบบนี้จะทำให้อารมณ์การทำงานแบบจับผิดกันมากกว่าจะสร้างบรรยากาศการทำงานที่สร้างสรรคช่วยกันทำงาน

{{ brizy_dc_image_alt uid='wp-19c9c330fb1a9a516dadaaf1b6164a37' }}

บางท่านอาจจะมองว่าทำระบบจะให้ตัวชี้วัดผลงานนี้ยาก และจะเกิดขึ้นได้ยาก แต่เชื่อผมเถอะว่า ทุกๆ ครั้งที่เราค่อยพัฒนาระบบงานที่แก้ไขปัญหาข้อผิดพลาดจะเป็นการกำนดตัวชี้วัดที่ทำให้งานที่ทำนั้นดีขึ้น มีคุณภาพขึ้น และเป็นการกำหนดตัวชี้วัดที่เราไม่ต้องไม่ตกหลุมพรางที่ผมได้กล่าวมาแล้วครับ

{{ brizy_dc_image_alt uid='wp-67c5750f3512c3d65d6199e70c81f0ab' }}

เขียนโดย :

อ.ขันธฤทธิ์ ปฐมเล็ก

{{ brizy_dc_image_alt uid='wp-9b6be37766737c1f945faed7ae570e85' }}

วิธีเปลี่ยน การนำเสนอ ให้ปัง

ใช้เวลาที่สั้น เรียนรู้เองได้เลย

เปิดเผยสูตร พัฒนาได้เต็มประสทธิภาพ

{{ brizy_dc_image_alt uid='wp-1ecc1c9c3f8e095b8bea356eb450f3d1' }}

อ.พีรดา รุธิรพงษ์

086-983-4943

@nsvalues

(ID Line คลิ๊กเพื่อ Add Line)

บริษัท เอ็นเอส แวลูส์ จำกัด

24 ซ.บางนา – ตราด 29 ถ.บางนา-ตราด แขวงบางนา เขตบางนา กรุงเทพฯ 10260

ต้องการให้ทีมงาน NS Values ติดต่อกลับ

NS Values Co., Ltd. All rights reserved. 2019-2020 

3 ข้อสำคัญหลักการจัดทำโครงสร้างเงินเดือน

เมื่อจัดทำโครงสร้างเงินเดือน เราควรจะต้องมีหลักคิดหรือหลักการที่สำคัญ เพื่อให้โครงสร้างเงินเดือนเป็นเครื่องมือที่มีความเหมาะสม สามารถจะนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ในการดึงดูดคนเก่ง รักษาคนดี ส่งเสริมให้คนในองค์กรให้ยิ่งเก่งเก่งดี เติบโตไปกับองค์กร องค์กรก็จะมีความเติบโต ยั่งยืนได้

  • มีความเป็นธรรมภายนอก หมายถึง การจ่ายค่าตอบแทน ค่าตอบแทนควรสะท้อนตามความเป็นจริงกับตลาดแรงงาน ว่าปัจจุบันนี้ในธุรกิจหรือกลุ่มอาชีพเหล่านี้จ่ายกันอย่างไร ควรมีการสำรวจตรวจสอบค่าตลาดที่เป็นอยู่ด้วยให้เหมาะสม ค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับต้องเพียงพอต่อการดำรงชีพในสังคมได้ เป็นไปตามกฎหมายข้อบังคับด้วย ค่าตอบแทนในแต่ละกลุ่มอาชีพมักแตกต่างกันตามไปกลไกตลาดที่มีการแข่งขันแย่งตัวกัน พื้นที่การทำงาน ลักษณะค่าครองชีพสภาพเศรษฐกิจ การเมื่องต่างๆ ด้วย
  • มีความเป็นธรรมภายใน หมายถึง ภายในองค์กรเดียวกัน จัดให้มีการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับตามลักษณะงานที่รับผิดชอบ งานใดรับผิดชอบสูง ก็ให้จ่ายค่าตอบแทนที่สูง งานใดรับผิดชอผมมบต่ำลง ก็ให้จ่ายค่าตอบแทนที่ต่ำลง หรืองานที่รับผิดชอบเท่ากัน ก็ควรจ่ายค่าตอบแทนที่เท่ากัน นอกจากความรับผิดชอบในงาน ยังต้องคำนึงถึงผลงานและความรู้ความสามารถของผู้ทำงานนั้นๆ อีกด้วยที่ทำให้การรับค่าตอบแทนบนงานเดียวกันมีความแตกต่างกันออกไปได้อีก
  • องค์กรอยู่ได้ จ่ายได้ หมายถึง ต้องคำนึงตามลักษณะโครงสร้างการบริหารงานขององค์กรด้วยว่ามีกำลังจ่ายที่เหมาะสมได้ คำนึงไปถึงความสมดุลระหว่างรายรับกับรายจ่ายต่างๆ ขององค์กร เพื่อที่องค์กรสามารถที่ดำรงกิจการต่อไปได้ และยังขึ้นกับนโยบาย แนวทางการบริหารค่าตอบแทนว่าองค์กรเลือกที่จะเป็นแบบผู้นำ ผู้กำหนด ผู้ตามทั่วไปของตลาดแรงงานนั้น

ผมมีรายการคำถามประเมินคร่าวๆ ว่าองค์กรของท่านเป็นไปตามหลักการดังกล่าว หรือไม่

  • กำหนดนโยบายการบริหารค่าตอบแทน และทบทวนอยู่สม่ำเสมอ
  • มีการทบทวน ตรวจสอบค่าตอบแทนในองค์กรกับค่าตลาดแรงงาน
  • การปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี โดยการที่มีระบบบริหารผลงานที่ดีและสอดคล้องกับการดำเนินการธุรกิจ
  • มีการทบทวน ตรวจสอบค่าตอบแทนปัจจุบันกับโครงสร้างค่าตอบแทนที่กำหนดไว้
  • ทราบค่าใช้จ่ายต้นทุนแรงงานเทียบกับรายรับขององค์กร
  • มีการตรวจสอบอายุงานกับค่าตอบแทนในแต่ละกลุ่มงาน
  • มีการทบทวน ตรวจสอบหรือจัดกลุ่มงาน (Job Grade) การประเมินค่างาน
  • มีการปรับลักษณะงานที่ทำให้เหมาสมกับองค์กร และกำหนดวัตถุประสงค์ในการทำงาน รวมทั้งถึงทราบความท้าทายหรือความยากง่ายในงานอย่างไร
  • มีนโยบายหรือแนวทางการพิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน
  • ทราบว่ามีการรับพนักงานใหม่เข้ามาแล้วค่าตอบแทนไม่เหมาะสม หรือสร้างผลกระทบกับพนักงานที่มีอยู่เดิม มีการดำเนินปรับผลกระทบให้กับพนักงานที่มีอยู่เดิม
  • ระบบค่าตอบแทนได้รับการทบทวนและตรวจสอบข้อมูลเป็นปัจจุบันที่ถูกต้องเสมอ
  • ค่าตอบแทนของพนักงานได้รับการตรวจสอบ และวิเคราะห์ข้อมูล เพื่อหาความผิดปกติอยู่เสมอ
  • มีระบบจัดทำงบประมาณการปรับเงินเดือนประจำปี และการโปรโมทเลื่อนขั้น โยกย้ายตำแหน่งประจำปี