พัฒนา Successor อย่างไรให้ได้ผลจริง?

เขียนโดย :

อ.ณรงค์วิทย์ แสนทอง

พัฒนา Successor อย่างไรให้ได้ผลจริง?

ตราบใดที่ยังมีคนทำงานในองค์กร เรื่องหนึ่งที่ยังคงอยู่ตลอดไปคือ การหาและพัฒนาทายาทสืบทอดตำแหน่งที่สำคัญๆในองค์กร เพราะด้วยธรรมชาติที่คนเราต้องเกิด แก่เจ็บ ป่วย ตาย วางมือ เกษียณ เปลี่ยนงาน มีเหตุจำเป็นต้องออกจากตำแหน่งหน้าที่การงานไปจากองค์กร

เรื่องการหาคนที่จะมาเป็นทายาทสืบทอดตำแหน่งคงไม่ยากนัก เพราะบางตำแหน่งทายาทคือคนในครอบครัวไม่ต้องไปหาที่ไหน บางตำแหน่งทายาทคือลูกน้องมือขวาของเรานั่นเอง

แต่ที่ยากที่สุดคือ “การพัฒนาทายาทสืบทอดตำแหน่ง” ให้เขาสามารถขึ้นมาแทนที่เราได้ภายในเวลาที่กำหนด ด้วยความสามารถที่เราต้องการนี่แหละยากที่สุด

สำหรับวิธีการพัฒนาที่เคยทำๆกันมา เช่น ส่งไปฝึกอบรมภายนอก ส่งไปเข้าสังคมสมาคมเพื่อให้เปิดหูเปิดตา เห็นโลกกว้าง หาหนังสือตำรา สื่อต่างๆมาให้เรียนรู้ด้วยตัวเอง สอนเอง ฯลฯ แต่ดูเหมือนว่าได้ผลกับคนบางคนแต่ไม่ได้ผลกับทุกคน

ผู้บริหารองค์กรต่างๆก็เริ่มสงสัยแล้วว่าตกลงไม่มีแนวทางหรือวิธีการไหนดีที่สุด เหมาะสมที่สุด มีมาตรฐานมากที่สุดสำหรับการพัฒนาทายาทสืบทอดตำแหน่งแล้วใช่ไหม คำตอบคือ ”ใช่” เพราะคนแต่ละคนแตกต่างกัน ทั้งพื้นฐานประสบการณ์ชีวิต ความคิด ความเชื่อ ทัศนคติ เป้าหมายในชีวิต จึงเป็นการยากที่จะกำหนดแนวทางแบบตายตัวว่าระบบการพัฒนาทายาทสืบทอดตำแหน่งควรเป็นแบบไหน

ลองนึกภาพดูว่าถ้าเรามีคนที่จะมาเป็นว่าที่ทายาทสืบทอดตำแหน่งเรา 3 คน แต่ละคนมีลักษณะดังนี้

  • นาย ก. เป็นคนในครอบครัว เป็นลูกคนเล็ก พี่ๆดูแลกิจการอื่นไปครบทุกคนแล้ว เราอยากให้ลูกคนเล็กขึ้นมาแทนตำแหน่งซีอีโอของบริษัทนี้ แต่ลูกคนนี้เป็นคนขี้กลัวมาตั้งแต่เด็กๆ เรียนไม่ค่อยเก่งเหมือนพี่ๆ ไม่ค่อยคิดอะไรเอง ชอบเอาตามแบบพี่ๆ พี่ๆว่าไงก็ตามนั้น แม้จะเรียนเก่งจบจากเมืองนอก แต่ด้วยนิสัยขาดความมั่นใจในตัวเองโดยเฉพาะเวลาอยู่กับคนในครอบครัว ก็ยังเหมือนเดิม และเป็นคนที่ไม่กล้าดุหรือตำหนิคนอื่น แม้แต่พนักงานเขาก็ไม่ค่อยกล้าพูดอะไรแรงๆ ดูแล้วไม่ค่อยมีภาวะผู้นำมากนัก แต่เป็นคนจิตใจดีมีน้ำใจ ชอบช่วยเหลือคนอื่น
  • นาย ข. เป็นคนเก่าที่ทำงานกับธุรกิจครอบครัวเรามานาน ไม่เคยทำงานที่อื่นมาก่อนเลย ไว้ใจได้ รักองค์กร ทุ่มเททำงาน แต่มีความมั่นใจในตัวเองสูง ไม่ฟังใครยกเว้นเจ้าของ คิดว่าคนอื่นๆไม่ทุ่มเททำงานเหมือนตัวเอง มาตรฐานในการทำงานสูงมาก ชอบเอามาตรฐานตัวเองไปตัดสินคนอื่น รักลูกน้องเก่งๆทุ่มเท เกลียดลูกน้องที่ไม่ขยัน คิดไม่เป็น
  • นางสาว ค. เป็นผู้บริหารมืออาชีพมาจากองค์กรใหญ่ เคยทำงานกับอค์กรข้ามชาติมาหลายแห่ง มีความรู้ ประสบการณ์ในการทำงานที่หลากหลาย ขยันเรียนรู้ ทันโลกทันเหตุการณ์ มีวิสัยทัศน์กว้างไกล แต่ไม่แน่ใจว่าเขาจะอยู่กับเรานานแค่ไหน เพราะที่ผ่านๆมาเขาเปลี่ยนงานบ่อย และไม่ค่อยแน่ใจว่าไว้ใจได้มากน้อยแค่ไหน เพราะเพิ่งเข้ามาทำงานกับเราได้ไม่นาน

ถามว่า “มีระบบไหนที่จะช่วยพัฒนาว่าที่ทายาทสืบทอดตำแหน่งของทั้งสามคนนี้ให้เหมือนๆกันได้ไหม” คำตอบเหมือนเดิมคือ “ยากมาก”

สิ่งที่ผู้บริหารควรทำไม่ใช่การพัฒนาระบบ แต่ต้องมาออกแบบกลยุทธ์การพัฒนาว่าที่ทายาทสืบทอดตำแหน่งเป็นรายบุคคล เพื่อตอบให้ได้ว่าถ้าเราต้องการพัฒนาเขาให้ขึ้นมาแทนที่เราได้ อะไรคือปัจจัยสำคัญที่สุด (เรื่องที่สำคัญที่สุด) อะไรคือแนวทางที่จะพัฒนาเขาได้ง่าย เร็วและเหมาะสำหรับเขา

คำตอบที่ได้ของแต่ละคนย่อมแตกต่างกันแน่ๆ เช่น

  • คนที่ขาดความมั่นใจในตัวเอง แสดงว่าในอดีตที่ผ่านมาเขายังไม่มีผลงานหรือความภูมิใจอะไรที่เคลมได้ว่าเขาทำได้ด้วยตัวเอง เราอาจจะต้องหาแนวทางสร้างความสำเร็จให้เขาก่อน โดยเฉพาะความสำเร็จที่เขาสามารถพูดได้เต็มปากเต็มคำว่าเขาเป็นคนริเริ่ม เขาเป็นคนทำเรื่องนี้ด้วยตัวเอง เขาเป็นผู้นำโครงการนี้
  • คนที่อีโก้สูง อาจจะต้องกำหนดกลยุทธ์ในการทำให้เขารู้ว่าเรื่องบางเรื่องที่เขามั่นใจสูงเกินไปมีความเสี่ยง และอาจจะต้องทำให้เขาได้เรียนรู้บทเรียนของความล้มเหลวดูบ้าง อาจจะมอบหมายงานยากๆที่มีโอกาสล้มเหลวให้เขาลองทำดูก็ได้ หาคนเก่งกว่าเขามาทำให้เขารู้ว่าเหนือเขายังมีฟ้าก็ได้
  • คนที่เก่งแต่ยังไม่แน่ใจว่าเขาจะอยู่กับองค์กรเรานานแค่ไหนก็อาจจะต้องมีการพูดคุย โค้ช เพื่อให้รู้ถึงคุณค่าและเป้าหมายในชีวิตเขาก่อนว่าเขาให้ความสำคัญกับอะไร และตำแหน่งที่เราอยากให้เขาขึ้นมานั้นมีอะไรที่ตรงกับคุณค่าของเขาบ้าง

และที่สำคัญคืออย่าไปยึดติดกับรูปแบบ วิธีการอะไรมากเกินไป เช่น ยึดติดกับการฝึกอบรม ยึดติดกับการโค้ช ยึดติดกับที่ปรึกษา ยึดติดกับการสอนเอง ฯลฯ แต่ต้องทดลองดูว่ามีวิธีการไหนที่เหมาะสมและได้ผล หากทดลองแล้วไม่ได้ผลก็ให้ปรับเปลี่ยนจนกว่าจะเจอแนวทางที่เหมาะสมกับคนๆนั้น

อยากฝากข้อคิดถึงผู้บริหารว่า

“การพัฒนาบุคลากรทั่วไป เราใช้ระบบและมาตรฐานการพัฒนาในรูปแบบเดียวกันได้ แต่การพัฒนาทายาทสืบทอดตำแหน่งต้องออกแบบให้เหมาะสมกับแต่ละบุคคล”

เขียนโดย :

อ.ณรงค์วิทย์ แสนทอง

วิทยากร ที่ปรึกษา นักเขียน

ทำอย่างไรให้ KPI เรื่องกำไรบรรลุเป้าหมาย? 

10 เหตุผลที่ทำให้ระบบ KPIs ล้มเหลว 

OKRs กระแสหายไปไหน? 

NS Values Co., Ltd. All rights reserved. 2019-2020