ปัญหาใหญ่ขององค์กรต่างๆคือการหาคนเก่งๆดีๆมาร่วมงาน แต่ปัญหาใหญ่กว่านั้นคือจะหาใครมาแทนซีอีโอหรือ MD คนปัจจุบัน

เพราะการหาบุคลากรตำแหน่งระดับสูงค่อนข้างหายาก หาได้แต่เสี่ยงสูง ใช้เวลานานในการประเมินว่าผ่านหรือไม่ผ่าน


ตอนนี้หลายองค์กรกำลังเจอโจทย์ที่ว่าจะคัดเลือกคนที่จะมาแทนซีอีโอหรือ MD คนปัจจุบันได้อย่างไร และแผนการจัดทำระบบการสืบทอดตำแหน่งก็คงหนีไม่พ้นการสร้างตำแหน่งรองซีอีโอหรือรองเอ็มดีขึ้นมารองรับ เพื่อให้คนที่ถูกคัดเลือกมาเรียนรู้ พิสูจน์ฝีมือก่อนก่อนที่จะค่อยขึ้นไปแทนผู้บริหารสูงสุด


ปัญหาที่ทาง HR เจอคือผู้บริหารระดับสูงโยนโจทย์มาให้คิดว่าเราจะมีแนวทางการคัดเลือกคนที่จะมาเป็นรองซีอีโอหรือรองเอ็มดีได้อย่างไร ดูจากอะไรบ้าง ถ้าเป็น HR รุ่นใหม่ๆเก๋ายังไม่พอ ก็อาจจะไปกำหนด Competency Model ของรองซีอีโอมาให้ดูว่าจะต้องมีภาวะผู้นำ การตัดสินใจ การวางแผนกลยุทธ์ ฯลฯ แล้วทำโมเดลสวยๆขึ้นมานำเสนอผู้บริหารระดับสูง ซึ่งส่วนใหญ่จะนำเสนอผ่าน แต่มาตกตอนตอบคำถามว่าจะรู้ได้ยังไงว่าเขามี จะประเมินได้ยังไงว่าเขาผ่าน จะตอบโจทย์บทบาทหน้าที่ ความยาก ความท้าทายของการบริหารธุรกิจในอนาคตได้ยังไง ฯลฯ


เพื่อเป็นแนวทางสำหรับองค์กรที่กำลังเจอปัญหานี้อยู่ จึงขอนำเสนอประเด็นน่าคิดสำหรับการกำหนดแนวทางการคัดเลือกรองซีอีโอหรือรองเอ็มดีดังนี้


1. วิเคราะห์บทบาทหน้าที่ของซีอีโอหรือเอ็มดีคนปัจจุบัน
แยกให้ออกว่าอะไรคือบทบาทหน้าที่ของซีอีโอหรือเอ็มดีคนปัจจุบัน อะไรคือบทบาทในฐานะเจ้าของ อะไรคือบทบาทในฐานะมืออาชีพ เพราะมิฉะนั้น เวลาจ้างรองซีอีโอหรือรองเอ็มดีมาจะแยกไม่ออกว่าเขาต้องทำตามบทบาทไหน(โดยเฉพาะซีอีโอหรือเอ็มดีที่มีสองสถานะคือเจ้าของกับผู้บริหาร)


2. วิเคราะห์จุดเด่นของผู้ดำรงตำแหน่งปัจจุบัน
อะไรคือจุดเด่นของซีอีโอคนปัจจุบัน แล้วจุดเด่นนั้นมีประโยชน์อย่างไรต่อองค์กร เช่น จุดเด่นเรื่องการคิดเชิงกลยุทธ์ คิดอะไรใหม่ๆ ชอบเรียนรู้ จะช่วยให้องค์กรแตกไลน์ธุรกิจได้ดีกว่า เร็วกว่า หรือจุดเด่นเรื่องการบริหารคน เก่งคน ได้ใจคนจะช่วยให้ดึงดูดคนเก่งเข้ามาร่วมงานได้ รักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรได้นาน


3. กำหนดโจทย์ความท้าทายในอนาคต
ลองดูว่าโจทย์ความท้าทายของธุรกิจในอนาคตมีอะไรบ้างที่แตกต่างไปจากอดีตและปัจจุบัน เพราะบางครั้งโจทย์ธุรกิจเปลี่ยนไปมาก หากเรายังคงหาคนแบบซีอีโอหรือเอ็มดีเหมือนคนปัจจุบัน อาจจะล้มเหลวในอนาคตก็ได้ เช่น ต่อไปธุรกิจนี้จะต้องออกไปทั่วโลกไม่อยู่แค่ในประเทศไทย สิ่งที่จะต้องเจอคือการดีลเจรจาควบรวม ซื้อขาย เป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจกับองค์กรจากทุกมุมโลก หรือจะต้องเจอกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่ทุกอย่างต้องไปพูดคุยกันบนก้อนเมฆ กลางอากาศมากกว่าในห้องประชุม


4. จุดเด่นว่าที่ซีอีโอในอนาคต
ให้นำเอาจุดเด่นของซีอีโอคนปัจจุบันมารวมกับคุณลักษณะของซีอีโอในอนาคต คุณสมบัติบางอย่างไม่ใช่จุดเด่นอีกต่อไป คุณสมบัติบางอย่างจะเป็นจุดเด่นใหม่ สุดท้ายก็ได้จะโมเดลซีอีโอในอนาคตขึ้นมา


5. การตั้งโจทย์แห่งอนาคตมาทดลองกับว่าที่ซีอีโอ
เมื่อรู้แล้วว่าธุรกิจในอนาคตจะเป็นอย่างไร ก็ให้ลองตั้งโจทย์แบบจำลองขึ้นมาเพื่อทดสอบ ประเมิน ว่าที่คนที่จะเลือกมาเป็นรองซีอีโอหรือรองเอ็มดีที่จะก้าวขึ้นไปเป็นซีอีโอหรือเอ็มดีต่อไปในอนาคต โดยผ่านการมอบหมายงาน การนำเสนอโครงการต่อบอร์ด การมอบหมายให้ลองทำงานแทนซีอีโอดูในบางเรื่องดู


สำหรับเรื่องที่ต้องคิดเพิ่มเติมคือ เรื่องผลตอบแทนของว่าที่ซีอีโอหรือว่าที่เอ็มดี โดยเฉพาะองค์กรเถ้าแก่ที่ไม่เคยจ้างตำแหน่งนี้มาก่อน สิ่งที่ต้องทบทวนคือ


  1. การกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบให้ชัดเจน ระหว่างบทบาทหน้าที่ของซีอีโอมืออาชีพกับเจ้าของ
  2. การกำหนดค่างานให้เหมาะสมกับตำแหน่ง เพราะค่างานคือค่าเงิน หลายองค์กรกำหนดเงินเดือนซีอีโอ(เจ้าของ)น้อยมาก ต่ำกว่าตลาดมาก ทำให้มีปัญหาเวลาจ้างมืออาชีพเข้ามาหรือโปรโมทคนในขึ้นมา
  3. โครงสร้างองค์กร ควรจะกำหนดให้ชัดว่าตำแหน่งรองซีอีโอหรือรองเอ็มดีเป็นตำแหน่งเพื่อรองรับแผนสืบทอดทายาทตำแหน่งหรือเป็นตำแหน่งงานที่ต้องมีจริงๆ เพราะมิฉะนั้น ผ่านไปนานๆตำแหน่งนี้จะกลายเป็นตำแหน่งถาวรโดยไม่ได้ตั้งใจ

จึงขอฝากไว้เป็นข้อคิดสำหรับองค์กรที่คิดหรือกำลังทำเรื่องนี้อยู่นะครับ

Public Training จัดโดย NS Values

Follow us: